Nel 2024 l’Italia ha toccato un nuovo minimo storico di fecondità: 1,18 figli per donna, con soli 370.000 nuovi nati contro i 526.000 del 1995. Tutti i 27 Paesi dell’Unione Europea sono ormai sotto la soglia di sostituzione di 2,1 figli per donna, e la denatalità si intreccia con l’invecchiamento della popolazione, la contrazione della forza lavoro e lo spopolamento delle aree interne.
Le imprese non sono spettatrici di questo scenario: secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel 2024 circa il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici madri è legato alla difficoltà di conciliare lavoro e cura dei figli, spesso per l’assenza di servizi adeguati.
È la cosiddetta “motherhood penalty”, che scoraggia sia la genitorialità sia la permanenza delle donne nel mercato del lavoro. Anche la paternità resta un nodo aperto: il tempo dedicato al lavoro domestico e di cura, pur in calo, resta sbilanciato sulle donne (61,6% contro il 67% del 2014). È in questo scenario che nasce la UNI/PdR 192:2026, la prima prassi di riferimento italiana che struttura in un sistema di gestione certificabile l’impegno delle organizzazioni verso la conciliazione vita familiare-lavoro.
Cosa prevede la nuova prassi.
Pubblicata da UNI il 14 aprile 2026 in accordo con il Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, la UNI/PdR 192:2026 traduce in requisiti concreti e verificabili i principi del Codice per le imprese in favore della maternità e l’approccio del Family Audit, integrandosi con la UNI/PdR 125:2022 sulla Parità di genere. Il cuore della prassi è un sistema di gestione che richiede alle organizzazioni: una politica di conciliazione vita-lavoro formalizzata dall’alta direzione; un gruppo di lavoro interno responsabile della sua attuazione; un piano strategico con obiettivi misurabili su flessibilità oraria e spaziale, smart working, supporto alla maternità e alla genitorialità, gestione dei carichi di cura, sviluppo di carriera e welfare aziendale; un sistema di monitoraggio basato su KPI distribuiti su 7 aree tematiche, con punteggi qualitativi e quantitativi. Per accedere alla certificazione di terza parte, occorre raggiungere almeno il 50% del punteggio per le micro e piccole imprese e il 60% per le medie e grandi, soddisfacendo, inoltre, un numero minimo di indicatori quantitativi.
Il percorso verso la certificazione.
L’adeguamento alla prassi si articola in quattro fasi. Si parte da una diagnosi iniziale, che unisce l’analisi dei processi HR esistenti a strumenti di ascolto dei bisogni — questionari, interviste, focus group — per fotografare il reale grado di maturità dell’azienda rispetto alle 7 aree della prassi. Segue la definizione della politica e del piano strategico, con obiettivi misurabili, responsabilità e tempistiche condivise con il gruppo di lavoro interno. Si passa quindi all’implementazione delle azioni previste, dalla revisione dei processi di selezione e carriera alla progettazione di servizi di welfare dedicati alla genitorialità e alla cura. Il percorso si chiude con l’impostazione del sistema di monitoraggio dei KPI e la preparazione all’audit di certificazione da parte dell’Organismo di Certificazione scelto dall’azienda.
Gli incentivi previsti.
Come già avvenuto per la certificazione della Parità di genere UNI/PdR 125:2022, anche la UNI/PdR 192:2026 è accompagnata da incentivi pubblici. Il Decreto Lavoro n. 62/2026 (art. 6) introduce per le imprese certificate un esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un tetto massimo di 50.000 euro annui per azienda, sostenuto da 7 milioni di euro nel 2026 e da 12 milioni annui strutturali dal 2027. A questi si aggiungono 14 milioni destinati all’accompagnamento verso la certificazione e un bando promosso da Governo e Unioncamere, con una dotazione complessiva di 7,5 milioni di euro per sostenere l’ottenimento della certificazione da parte di circa 1.000 imprese entro un anno, con domande presentabili dal 21 settembre 2026 sul portale dedicato.
Le implicazioni per le imprese.
Al di là del vantaggio fiscale diretto, certificarsi UNI/PdR 192:2026 significa poter contare su leve concrete di attrattività e retention dei talenti, riduzione del turnover legato alla maternità e minori costi di sostituzione del personale, a fronte di un clima organizzativo più solido. Sul piano reputazionale, la certificazione UNI/PdR 192:2026 e l’integrazione con la Parità di genere rafforzano il posizionamento ESG dell’azienda, con possibili ricadute premiali in bandi e gare pubbliche, sulla falsariga di quanto già avviene per la UNI/PdR 125:2022.
Conclusioni.
La denatalità è una sfida strutturale del Paese che le imprese possono scegliere di trasformare in leva di crescita e competitività, anziché subirla come vincolo, anche attraverso strumenti come la UNI/PdR 192:2026.
Filippo Castelli
Risk Management & Compliance Director Innogea
